Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen des Instituts für Mitarbeiter- und Firmengesundheit

  • GuSi-short (Kurzfragebogen zur gesundheitlichen Situation der Mitarbeiter)
  • GuSi-detail (detaillierter Fragebogen zur gesundheitlichen Situation der Mitarbeiter)
  • GuSi-psych (Fragebogen zur Ermittlung des psychischen Wohlbefindens und psychischer Arbeitsbelastungen)
  • GuSi-MS (Fragebogen zur Ermittlung des physischen Wohlbefindens und ergonomischer Arbeitsbelastungen)
  • SoKaB (Fragebogen zur Ermittlung der physischen und psychischen Mitarbeitergesundheit sowie Identifikationen aller Belastungsfaktoren)
  • SoKaB-short (Kurzfragebogen zur Ermittlung der physischen und psychischen Mitarbeitergesundheit sowie Identifikationen alle Belastungsfaktoren)

Der DGPG-Stressfragebogen erhebt sowohl die Häufigkeit von Stressoren als auch die Bewertung der Belastung. Somit können Aussagen abgeleitet werden, welche Stressoren eine besondere Auswirkung auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ausüben. Einsatzmöglichkeiten: Der Fragebogen beinhaltet eine Selbstauswertung. Damit kann er jederzeit bei Gesundheitstagen oder im Rahmen von Feedbackgesprächen eingesetzt werden. Inhalt: 45 Fragen zu beruflichen, privaten und bio-psycho-sozialen Belastungsfaktoren

Zur individuellen Resilienz zählen Faktoren, die in Krisen oder in hohen mentalen Beanspruchungen die seelische Widerstandsfähigkeit aufrecht erhalten und somit vor psychischen Erkrankungen schützen. Die Resilienzfaktoren sind individuelle Wesensmerkmale und Fähigkeiten, die im Leben ausgeprägt werden. Sie sind also trainierbar. Der Resilienzfragebogen ist ein valides Erhebungsinstrument zur Erfassung von Resilienzfaktoren. Einsatzmöglichkeiten: Im Rahmen von gezielten Mitarbeiterbefragungen, die zu konkreten Interventionsmaßnahmen führen sollen. Das Erhebungsinstrument hat eine Selbstauswertungsskala, sodass es idealerweise in Seminaren und Persönlichkeitsentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden kann. 

Für die Besetzung von bestimmten Stellen ist es wichtig das grundlegende Wesensmerkmale des Mitarbeiters zum Verantwortungsprofil der Arbeitsaufgabe passen. Mit der Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen kann gemessen werden, ob die Ausprägung wichtiger Fähigkeiten zur Arbeitsausführung vorliegt oder nicht. Einsatzmöglichkeiten: Zum Einsatz bei Assesmentcentern und Personalauswahlprozessen. Das Instrument eignet sich auch als Basis für Mitarbeiter-Feedbackgespräche. Inhalte: Der BIG-5-Fragebogen (50 Fragen) erhebt die Persönlichkeitsmerkmale:

  • Extraversion
  • Offenheit
  • Verträglichkeit
  • Gewissenhaftigkeit
  • Neurotizismus

Informationen zur psychischen Gefährdungsanalyse entnehmen sie dieser Seite.

Im Rahmen einer 2-jährigen Studie haben wir gemeinsam mit anderen Wissenschaftlern ein Befragungsinstrument (AZEM – Ermittlung von Arbeitszufriedenheit, Engagement und Motivation) geschaffen, welches, basierend auf bestehenden Erhebungsinstrumenten die:

  • (Arbeits-)Motive der einzelnen Mitarbeiter,
  • Anreize zur Ausschöpfung maximaler Arbeitsleistung und
  • Gründe, welche die Arbeitsleistung hemmen

hinterfragt.

Zusätzlich werden konkrete Wünsche an den Arbeitsplatz erfragt, damit im Rahmen der Auswertung Interventionsmöglichkeiten so individuell wie möglich entwickelt werden können. Im Rahmen einer betrieblichen Evaluation bezüglich der Arbeitsleistung gilt es herauszufinden, welche inneren Motive in den Personen selbst liegen und durch welche betrieblichen Anreize die Motive zu einer erwünschten Handlung (Arbeitsleistung) führen. Wenn jemand vor allem aus dem Grund arbeiten geht, um Geld zu verdienen, so ist sein Bedürfnis (Motiv) befriedigt, wenn das Gehalt hoch genug ausfällt. Seine Arbeitsleistung wird so ausfallen, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht gefährdet ist.

Inhalt: Beurteilung der:

  • Allgemeine Lebenszufriedenheit
  • Haupt“arbeits“motive (Warum gehe ich arbeiten?)
    Mitarbeiterbefragungen
  • Bedürfnisse / Arbeitsmotivation (Was ist mir bei meiner Arbeit besonders wichtig?)
  • Einschätzung der eigenen Arbeitsleistung und eigener Leistungspotentiale
  • Beurteilung der betrieblichen Anreize zur Arbeitsleistung
  • Persönliche Voraussetzungen der Arbeitsleistung (innere Antriebe)
  • Arbeitszufriedenheit (Rahmenbedingungen, Tätigkeit, Führung- Team- und Organisationskultur)
  • Persönliches Engagement
  • Commitment
  • Wünsche zur Motivationssteigerung

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